Kıdem Tazminatı, bir işverene ait iş yerinde belirli bir süre çalışmış işçiye ”çalıştığı süre göz önünde bulundurularak” geçmiş hizmet ve emeğinin karşılığı olarak ödenen toplu paradır. 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanacak işçinin çalışma süresinin en az 1 yıl olması gerektiği belirtilmiştir.
Kıdem tazminatına ilişkin detaylı yazımıza buradan ulaşabilirsiniz : Kıdem Tazminatı.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları
Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için işçinin İş Kanunu’na tabi bir işçi olması, belirli bir işverene ait işyerinde çalışmış olması, bu çalışma süresinin en az 1 yıl olması gerekmekte ve İş Kanunu’nda belirtilen haller doğrultusunda iş sözleşmesi sonlanmalıdır.
Bu şartlardan çalışma süresi ve bu sürenin tespiti önem taşımaktadır. Nitekim 1 yılı doldurmamış işçilerin kıdem tazminatı talepleri doğrudan reddedilecektir.
Kıdem Tazminatında Çalışma Süresi
Kıdem tazminatının hesabında öncelikli olarak işçinin çalışma süresi tespit edilir. Bu süre tespit edilirken sigorta giriş çıkış kayıtlarına bakılır, tarafların iddiaları ve delilleri var ise bunlar değerlendirilir ve buna göre karar verilir. Bu noktada bazı durumlarda 1 yıllık süreyi doldurmayan işçiler kıdem tazminatı talep etmekte ve bu tip talepler reddedilmektedir.
İşe Fiilen Başlamak
Bir işçinin bir yıllık çalışma süresi hesaplanırken işverene ait iş yerinde fiili olarak çalışmaya başladığı gün baz alınır. İşveren ile işçi bir ön anlaşma yapmış ise bu anlaşma tarihi dikkate alınmaz. Yine iş sözleşmesinin imzalandığı tarih de önemli olmayıp fiili iş ilişkisinin başladığı tarih baz alınacaktır.
Çıraklık Dönemi Çalışma Süresine Dahil Edilir Mi?
Bir işçinin çıralık dönemi kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz.
Deneme Süresi Çalışma Süresine Dahil Edilir Mi?
Bir işçinin deneme süresinde olması halinde denemede geçen bu süreler kıdem hesabına dahil edilir.
Rapor Süreleri Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil Edilir Mi?
İşçinin kıdem süresinin tespitinde raporlu olduğu süreler kıdem süresine eklenir fakat işçinin bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan raporu var ise bu sürelerin kıdem tazminatı hesabına eklenmeyeceği yerleşik Yargıtay uygulamasıdır.
Ücretli İzin Süreleri Kıdem Süresine Dahil Mi?
İşçinin yıllık izin kullanımları ücretli izin olarak adlandırılmakta olup bu süreler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır.
Ücretsiz İzinde Geçen Süreler Kıdem Hesabına Dahil Mi?
İşçinin ücretsiz izinde olduğu süreler fiilen iş ilişkisinin devam etmediği sürelerdendir ve iş sözleşmesinin askıda olduğu kabul edilir. Bu hallerde bu süreler kıdem sürelerinin hesaplamasına dahil edilmez.
Tüm bu hususlarda Yargıtayca verilmiş kararı sunmaktayız :
YARGITAY 7. Hukuk Dairesi – 015/38005 Esas – 2016/3033 Karar
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.
2-Kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi hükmüne göre, yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı Yasanın 42 nci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.
İşçinin alt işverende geçen hizmet süresinin (işyeri devri ayrık olmak üzere), asıl işverene ait işyerinde geçmiş olarak değerlendirilmesi de mümkün değildir.
1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.
Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.
Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir.
Somut olayda, davacının hizmet süresi 11 yıl 2 ay 20 gün tespit edilmesine rağmen kıdem tazminatı hesabında sadece 11 yıllık kıdem süresi esas alınarak 2 ay 20 günlük hizmet süresinin hesaba dahil edilmemesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 15/02/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Bu ve diğer yargıtay kararlarına buradan ulaşabilirsiniz.