Kötü niyet tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olup İş Kanunu’nun 18,19,20 ve 21. Maddeleri kapsamında olan işçilerin iş sözleşmelerinin kötü niyetli ve hakkın kötüye kullanılarak feshedilmesi halinde ödenecek tazminatı ifade etmektedir. Peki İş Kanunu’nun 17. maddesinde bahsi geçen bu maddeler neyi ifade etmektedir ? Öncelikli olarak kötü niyet tazminatının düzenlendiği İş Kanunu’nun 17. Maddesine bakmak yerinde olacaktır.

‘… 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir… ’

İş Kanunu’na buradan ulaşabilirsiniz.

Kötü Niyet Tazminatı Nedir ?

İş Kanunu’nun 17. maddesi süreli fesih başlığı ile düzenlenmiş olup belirsiz süreli iş sözleşmelerin nasıl ve ne zaman feshedileceğini izah etmektedir. Bu süreler uygulamada ve öğretide ihbar süreleri olarak bilinmekte ve bu sürelere uyulmaması halinde süreye uymayan taraf ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Yine aynı madde içerisinde İş Kanunu’nun 18. Maddesine atıf yapılarak kötü niyet tazminatının hangi hallerde verileceği hükme bağlanmıştır.

İş Kanunu’nun 18. Maddesi ise iş güvencesi hükümlerini düzenlemektedir. Buna göre bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanması için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran yerlerde en az 6 aylık kıdeme sahip olması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir. Günümüzde birçok işyerinin 30 çalışanı olmamakta, yine bazı işçiler 6 aylık kıdem süresini tamamlayamamaktadır. Bu nedenlerle iş güvencesinden faydalanamayan işçilerin sözleşmeleri haksız olarak feshedildiği zaman, İş Kanunu bu işçilerin de haklarını kötü niyet tazminatı ile korumak istemiştir. İş güvencesine tabi olmayan işçiler, haksız fesihler karşısında kötü niyet tazminatı talep edebileceklerdir.

Kötüniyet Tazminatı ve Sendikal Tazminat Arasındaki İlişki

Her ikisi de tazminat statüsünde olup İş Kanunu tarafından düzenlenmiş tazminatlardır. Fakat sendikal tazminat, kötü niyet tazminatının bir çeşidini oluşturmaktadır. Bu nedenle işçi, dava yoluna gidecekse her iki tazminatı birlikte talep edemeyecektir. Sendikal nedenlerle bir fesih söz konusu ise Mahkeme, talep halinde sendikal tazminata hükmedecektir. Aynı anda hem kötü niyet tazminatına hem de sendikal tazminata hükmedilemez.

Kötüniyet Tazminatı ve İhbar Tazminatı Arasındaki İlişki

Her iki tazminat türü de İş Kanunu’nun 17. Maddesinde düzenlenmiş olup kötü niyet tazminatı iş güvencesinden faydalanamayan işçilerin haklarını korurken, ihbar tazminatı ise iş güvencesinden faydalanan işçilerin haklarını koruma amacı güder. Her iki tazminat aynı anda talep edilebilir ve her iki tazminata da hükmedilebilir.

Hangi Hallerde Kötüniyet Tazminatı Talep Edilebilir ?

İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre işveren; belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçisini, ihbar öneli tanıyarak veya ihbar öneline ait ücreti peşin ödeyerek işten çıkarabilir. Fakat bu halde dahi işverenin kötü niyetli olmaması gerekmektedir. Nitekim şu hallerde işverenin kötü niyetli fesih yaptığı iddia edilebilir :

• İşverene dava açmak
• İşvereni şikayet etmek (İşvereni SGK vb. kurumlara şikayet etmek)
• Başka bir işçinin davasında işveren aleyhine tanıklık yapmak vb.

Görüldüğü üzere işveren aleyhine bir işlem neticesinde işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ortada bir kötü niyetin varlığı kabul edilir ve işveren aleyhine kötü niyet tazminatına hükmedilir. Nitekim günümüzde birçok işçi, iş sözleşmesi feshedilen işçi arkadaşları lehine İş Mahkemelerinde tanıklık yapmakta ve işverenler bu durumdan rahatsız olmaktadır. Bununla birlikte yine maaşını alamayan işçiler işverenlerine dava açmakta veya icra takibi yoluna başvurabilmektedir. Yine sigorta primleri yatırılmayan işçiler Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvuruda bulunarak primlerinin yatırılmadığına dair şikayette bulunmakta ve bu şikayet neticesinde işveren, işçilerinin iş sözleşmelerini başka sebepler göstererek feshetmektedir. Bu hallerde işverenin kötü niyet hareket ettiği kabul edilecek ve kötü niyet tazminatına hükmedilecektir.

Kötüniyet Tazminatı Nasıl Hesaplanır ?

Kötü niyet tazminatı, şartları oluştuğu takdirde bildirim sürelerine ait ücretin üç katına tekabül etmekte ve ihbar süreleri üzerinden hesaplanmaktadır.

Kötüniyet Tazminatında Faiz

Kötü niyet tazminatı, İş Kanunu hükümleri çerçevesinde ücret kabul edilmemekte, tazminat niteliği taşımaktadır. İşbu nedenle kötü niyet tazminatına ‘tazminat’ olması nedeniyle yasal faiz işletilecektir.

Kötüniyet Tazminatında Zamanaşımı

Kötü niyet tazminatı, niteliği itibariyle tazminat kabul edildiğinden ötürü genel hükümler çerçevesinde 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

Kötüniyet Tazminatına Dair Yargıtay Kararları

Kötü niyet tazminatına dair Yargıtay Kararını sizlerle paylaşmak istemekteyiz : 

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2010/39366 Karar No. 2013/2074 Tarihi: 21.01.2013
• KÖTÜ NİYET TAZMİNATININ KOŞULLARI
ÖZETİ: Kötü niyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17. maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir. 1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötü niyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötü niyete dayandığı kabul edilmelidir. Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötü niyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır.
DAVA: Davacı, kötü niyet tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, iş sözleşmesinin performans yetersizliğine dayalı olarak sona erdirildiği, ancak dosyada performans değerlendirme tablosunun bulunmadığı ve davacının savunmasının dahi alınmadığı gerekçesiyle iş akdinin kötü niyetli olarak feshedildiği kanaati ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkide kötü niyet tazminatının koşullarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar öneli tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi Medenî Kanunun 2.
maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi takdirde fesih hakkının kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir. Fesih hakkını kötüye kullanan işveren, 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi uyarınca, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötü niyet tazminatı denilmektedir. Kötü niyet tazminatına hak kazanma koşulları ve tazminat miktarının hesaplanması açısından, 4857 sayılı Yasada önemli değişiklikler öngörülmüştür. Yasanın 17. maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.
1475 sayılı Yasada, “işçinin sendikaya üye olması, şikâyete başvurması” gibi sebepler ileri sürülerek iş sözleşmesinin sonlandırılması, kötü niyetin varlığı açısından örnekseme biçiminde sayıldığı halde, 4857 sayılı Yasada genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötü niyete dayandığı kabul edilmelidir.
Tazminat miktarının belirlenmesi de Yasa ile açıklığa kavuşturulmuş, “kötü niyet tazminatının” ihbar önellerine ait ücretin üç katı tutarında olacağı belirtilmiş ve ayrıca ihbar tazminatının da ödeneceği hüküm altına alınmıştır. Yasanın 17. maddesinin son fıkrasındaki düzenleme kötü niyet tazminatını da kapsamakta olup bu tazminatın hesabında da işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler dikkate alınmalıdır (Yargıtay 9.HD. 12.6.2008 gün 2007/21422 E, 2008/ 15336 K).
Somut olayda; dosya kapsamına göre davalı işverenin davacı işçiyi işten çıkartmasında kötü niyetli davrandığına ilişkin yukarıda yazılı esaslara uygun bir eylem ve bildirimde bulunmadığı, bu sebeple feshin kötü niyetli yapılmadığı anlaşıldığından mahkemece kötü niyet tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 21.01.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay kararları sorgulama ekranına buradan ulaşabilirsiniz.

İş Hukuku ile alakalı detaylı yazımıza buradan, makalelerimize ise buradan ulaşabilirsiniz.